{"id":8141,"date":"2026-09-03T14:27:57","date_gmt":"2026-09-03T14:27:57","guid":{"rendered":"https:\/\/safetycultureladder.com\/?p=8141"},"modified":"2026-09-18T07:41:44","modified_gmt":"2026-09-18T07:41:44","slug":"sicherheit-zeigt-sich-erst-unter-druck","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/safetycultureladder.com\/de\/veiligheid-blijkt-pas-onder-druk\/","title":{"rendered":"Sicherheit zeigt sich erst unter Druck"},"content":{"rendered":"

Eine Organisation kann ihre Risikobewertung, ihre Verfahren und ihre pers\u00f6nliche Schutzausr\u00fcstung in Ordnung haben und dennoch wiederholt Vorf\u00e4lle erleben. Dann liegt das Problem selten in einem weiteren Formular. Es geht darum, wie sich die Menschen verhalten, wenn der Zeitplan \u00fcberschritten wird oder jemand eine unsichere Situation bemerkt. Hanneke Jansen, Expertin f\u00fcr Sicherheitskultur bei Kader und SCL-Wissenspartnerin bei NEN, nutzt die Safety Culture Ladder (SCL) im Rahmen ihrer Beratungst\u00e4tigkeit <\/span><\/span><\/span>um dieses allt\u00e4gliche Verhalten sichtbar zu machen und dar\u00fcber sprechen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Die Kultur beginnt schon an der Schranke<\/strong><\/h5>\n

Jansen schaut bei einem Besuch nicht zuerst in ein Handbuch. Sie beobachtet die Situation von dem Moment an, in dem sie das Gel\u00e4nde betritt. \u201cKultur steckt in den W\u00e4nden\u201d, sagt sie. \u201cWenn ich bei einer Organisation ankomme, fange ich schon an der Schranke an, aufmerksam zu sein. Wie werde ich begr\u00fc\u00dft? Wie logisch ist der Weg dorthin? An der Kaffeemaschine schaue ich, ob dort Unordnung herrscht und ob mir bereits durch Plakate oder \u00c4hnliches Botschaften vermittelt werden. Das sind alles wahrnehmbare Ausdrucksformen der Kultur.\u201d<\/p>\n

Die SCL konzentriert sich auf Sicherheitsbewusstsein, Einstellung und Verhalten. Auditoren f\u00fchren Gespr\u00e4che und beobachten die Praxis. So entsteht ein Bild der tats\u00e4chlich vorherrschenden Kultur \u2013 und nicht nur von dem, was die Organisation auf dem Papier festgehalten hat.<\/p>\n

Gute Systeme sind nach wie vor notwendig. Eine Risikoinventarisierung und -bewertung, klare Verfahren und geeignete Schutzausr\u00fcstung bilden die Grundlage. Sie bieten jedoch keine Garantie daf\u00fcr, dass die Menschen Risiken besprechen oder sich gegenseitig darauf ansprechen. Jansen: \u201cDie Grundlagen m\u00fcssen stimmen. Das tr\u00e4gt zur Zuverl\u00e4ssigkeit und Vorhersehbarkeit einer Organisation bei. Letztendlich sind es doch die Menschen, die die Kultur pr\u00e4gen.\u201d<\/p>\n

Wie verh\u00e4lt sich eine F\u00fchrungskraft unter Zeitdruck?<\/strong><\/h5>\n

Vorbildliches Verhalten zeigt sich, sobald andere Interessen in den Vordergrund treten. Gibt eine F\u00fchrungskraft auch dann noch Spielraum f\u00fcr eine sorgf\u00e4ltige Ausf\u00fchrung, wenn sich ein Auftrag verz\u00f6gert? Findet eine Schulung auch dann statt, wenn das Budget hinter den Erwartungen zur\u00fcckbleibt? Werden abgenutzte Schutzausr\u00fcstungen rechtzeitig ersetzt?<\/p>\n

Laut Jansen haben solche Entscheidungen mehr Gewicht als eine Rede \u00fcber Sicherheit. \u201cWenn man morgens sagt, dass einem Sicherheit sehr wichtig ist, aber am Ende des Tages unter Zeitdruck \u2019Los, los, los\u2018 ruft und die Regeln ignoriert, dann ist man durchschaut. Dann liegt man pl\u00f6tzlich wieder mit 1:0 zur\u00fcck.\u2019<\/p>\n

Eine einmalige Botschaft \u00e4ndert nichts am Verhalten. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen stets denselben Ma\u00dfstab vertreten und sich selbst daran halten. Jansen fasst es klar zusammen: \u201cDie Menschen tun, was man tut, nicht was man sagt.\u201d<\/p>\n

Die Leiter macht die Entwicklung greifbar<\/strong><\/h5>\n

Das SCL beschreibt f\u00fcnf Stufen der Reife einer Sicherheitskultur. Diese reichen von einer Kultur, in der der Sicherheit wenig Beachtung geschenkt wird, bis hin zu einer Kultur, in der sicheres Handeln fester Bestandteil von Entscheidungen und Zusammenarbeit ist. Die Bewertung ist keine Pr\u00fcfung, und ein Zertifikat ist keine Garantie daf\u00fcr, dass keine Vorf\u00e4lle auftreten. Das Ergebnis wirkt wie ein Spiegel: Wo steht die Organisation derzeit, und welches Verhalten l\u00e4sst sich dort beobachten?<\/p>\n

Das Wachstumsmodell verhindert zudem, dass Organisationen versuchen, einen Schritt zu \u00fcberspringen. Jansen beobachtet regelm\u00e4\u00dfig, dass eine Organisation direkt von reaktivem Handeln zu einer proaktiven Kultur \u00fcbergehen m\u00f6chte. Ohne klare Zust\u00e4ndigkeiten, Vereinbarungen und Systeme fehlt jedoch die Grundlage. \u201cWas ich an der Leiter so gut finde, ist, dass sie zeigt, dass es eine logische Abfolge gibt.\u201d<\/p>\n

Der SCL macht eine vage Diskussion \u00fcber Kultur konkreter. Werden Risiken im Vorfeld besprochen? Trauen sich die Mitarbeiter, Grenzen zu setzen? Werden Meldungen weiterverfolgt? Gespr\u00e4che und Beobachtungen decken Muster auf, die innerhalb der Organisation zur Gewohnheit geworden sind.<\/p>\n

Das Anderssein legt die Kultur offen<\/strong><\/h5>\n

Der Umgang mit fremdsprachigen Mitarbeitern stellt f\u00fcr Jansen eine harte Probe dar. Wenn jemand eine Anweisung nicht versteht oder sich nicht \u00e4u\u00dfert, wird die Schuld schnell diesem Mitarbeiter zugeschrieben. \u201cWer ist daf\u00fcr verantwortlich? Es reicht nicht aus, Anweisungen lediglich ins Englische zu \u00fcbersetzen.\u201d<\/p>\n

Laut Jansen kann Schweigen eine M\u00f6glichkeit sein, die eigene Position zu sch\u00fctzen. Eine solide Sicherheitskultur erfordert daher auch, dass gepr\u00fcft wird, ob Anweisungen wirklich verstanden werden, ob Fragen willkommen sind und ob Mitarbeiter ohne nachteilige Folgen eine Arbeitsunterbrechung vorschlagen k\u00f6nnen. \u201cUnternehmen verlangen oft Anpassungen von denjenigen, die am wenigsten zu sagen haben, anstatt sich selbst die Frage zu stellen, ob die Regeln und Verfahren auf die anderen zugeschnitten sind.\u201d Die SCL hilft dabei, solche Fragen in Gespr\u00e4chen und durch Beobachtungen ans Licht zu bringen.<\/p>\n

Von der Verpflichtung zum n\u00fctzlichen Spiegel<\/strong><\/h5>\n

Manche Organisationen kommen mit dem SCL in Ber\u00fchrung, weil ein Auftraggeber dies verlangt. Das kann auf Widerstand sto\u00dfen. Eine externe Anforderung allein schafft noch keine Sicherheitskultur. Der Mehrwert entsteht erst dann, wenn Organisationen die Grundgedanken des \u201eWachstums auf der Leiter\u201c verinnerlichen und umsetzen, beginnend bei der F\u00fchrungsspitze. Die Bewertung ist dabei ein Mittel zum Zweck. Es geht um einen Kulturwandel, den die Organisation selbst anstrebt.<\/p>\n

Das SCL bietet Organisationen eine gemeinsame Sprache f\u00fcr Verhalten, F\u00fchrung und Verantwortlichkeit. Kultur l\u00e4sst sich nicht mit einer einzigen Ma\u00dfnahme schaffen. Sicherheit gewinnt erst dann an Bedeutung, wenn die Entscheidung auch dann Bestand hat, wenn Zeit, Geld oder Produktion dagegen sprechen.<\/p>\n

W\u00e4hrend der Safety&Health@Work 2026 k\u00f6nnen Besucher am 7. und 8. Oktober den SCL-Stand in Rotterdam Ahoy besuchen. Dort k\u00f6nnen Sie alle Ihre Fragen zur Sicherheitskultur und zur \u201eSafety Culture Ladder\u201c an Hanneke Jansen oder einen der anderen anwesenden SCL-Wissenspartner richten: Keetie<\/span> De Boer-Polderman von I.K. BOOST, <\/span><\/span><\/span> Frank Thoonen von Thoon Organisationsberatung B.V.<\/span>.<\/span><\/span> und<\/span><\/span><\/span>,<\/span><\/span><\/span> Wilfried<\/span><\/span> Vermeiren von \u201eSamurai at Work\u201c. Sie haben bereits ihre Vision einer Sicherheitskultur<\/a> auf dieser Website ver\u00f6ffentlicht. Die Messe ist an beiden Tagen von 10.00 bis 17.00 Uhr ge\u00f6ffnet.<\/p>\n

Anmeldung f\u00fcr die Safety&Health@Work 2026 \u00fcber: https:\/\/register.visitcloud.com\/survey\/1mnlkpcy1x4xg<\/a><\/p>\n

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