Die Leiter der Sicherheitskultur (Safety Culture Ladder, SCL) hat ihre Wurzeln in der Eisenbahnindustrie, und die dortigen Überlegungen sind zunehmend in angrenzende Sektoren wie das Bauwesen vorgedrungen. Nun hat aber auch Wageningen Food Safety Research (WFSR), Teil der Wageningen University & Research (WUR), mit der Einführung der SCL2.0 begonnen.
Marlou van Iersel, Business Unit Manager Microbiology & Agrochains, sitzt im MT von WFSR. Nach einer kürzlich erfolgten Fusion war es an der Zeit, bestimmte Aspekte des Unternehmens kritisch zu überprüfen. "Sicherheit ist einer von ihnen. Wir haben uns gefragt, welches Maß an Sicherheit wir eigentlich wollen. Das soll übrigens nicht heißen, dass die Sicherheit bei uns nicht in Ordnung ist. Es geht uns gut, aber wir würden gerne den Punkt auf dem 'i' setzen.
Papier versus Praxis
Auch nach Ansicht von Greetje Meijer, Koordinatorin für Gesundheit, Sicherheit und Umwelt, ist bei WFSR im Allgemeinen alles in Ordnung, wenn es um Gesundheit und Sicherheit geht. Auch sie machte sich Gedanken über die Sicherheitskultur der WFSR. Als Forschungseinrichtung, in der viel in Labors gearbeitet wird, haben wir bereits viele Vorkehrungen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz getroffen. Aber es gibt immer Raum für Verbesserungen. Auch bei uns gibt es 'Betriebsblindheit', und manchmal könnte der Fokus auf Information, Unterweisung oder Überwachung besser sein. Wir wollen, dass jeder sicher und gesund arbeitet und dies auch kommuniziert: Wir sprechen uns gegenseitig auf unerwünschtes Verhalten an, loben uns aber auch, wenn es gut läuft.
Warum SCL2.0
Meijer war maßgeblich an der endgültigen Entscheidung beteiligt, mit dem SCL2.0 zu arbeiten. Ich habe verschiedene Methoden zur Untersuchung der Sicherheitskultur verglichen", sagt sie. Wir haben uns für den SCL2.0 entschieden, weil es sich um eine niederländische, standardisierte Zertifizierungsmethode handelt, die vom SZW-Ministerium als Methode zur Bewertung der Sicherheitskultur empfohlen wird. Die Methode wurde gerade erst aktualisiert, so dass sie für alle Arten von Unternehmen in allen Sektoren anwendbar ist. Und, was sehr wichtig ist, der SCL2.0 kann zur Selbstbewertung verwendet werden. Das begleitende Webtool zur Verwaltung der Fragebögen erwies sich ebenfalls als nützlich. Das Tool bietet Teilnehmer und Fragebögen. Die Ergebnisse verfügen über Filteroptionen und werden übersichtlich dargestellt, so dass die Ergebnisse z. B. auf Organisationsebene untersucht werden können. Darüber hinaus ist es möglich, im Tool eine GAP-Analyse durchzuführen, so dass für die Punkte, bei denen die Organisation weniger gut abschneidet, ein Aktionsplan erstellt werden kann. Der SCL2.0-Standard ist ein Instrument, um festzustellen, wo sich die Organisation verbessern kann. All dies war ausschlaggebend für die Verwendung des SCL2.0 für die Basismessung.
Ergebnisse
Die Fragebögen ergaben, was Meijer erwartet hatte. Wir hatten im Voraus geschätzt, dass wir zwischen Stufe zwei und drei liegen würden, und das hat sich bestätigt. Unser Ziel ist Stufe drei, und wir werden jetzt einen Aktionsplan dafür erstellen.
Herausforderungen
Meijer erklärt, dass nicht alle Fragebögen ausgefüllt zurückgeschickt wurden. Die Teilnehmer hatten Probleme mit den Fragen, weil sie nicht eindeutig waren. Eine Frage bestand manchmal aus mehreren Fragen und auch die Antworten bestanden manchmal aus mehreren Antworten. Es wäre also gut, die Fragen und Antworten eindeutiger zu gestalten. In unserem Fall hätte sich das wahrscheinlich positiv auf die Rücklaufquote ausgewirkt.'
70%-Regel
Der WFSR nahm eine Änderung bei der Bestimmung der Stufe in der SCL2.0 auf der Grundlage der prozentualen Punktzahl vor. Im Instrument landet die Organisation auf der höchsten Stufe, wenn die prozentuale Punktzahl für die verschiedenen Stufen gleich ist. Wenn z. B. 15 Prozent der Befragten die Stufe eins, 25 Prozent die Stufe zwei, 30 Prozent die Stufe drei und 30 Prozent die Stufe vier bewerten, wird als Ergebnis die Stufe vier angegeben. Das bedeutet aber, dass die Mehrheit der Organisation eine andere Meinung vertritt. Um sicherzustellen, dass der Schritt gewählt wird, für den es eine starke Unterstützung und Anerkennung gibt, haben wir als Ergebnis den Schritt gewählt, für den sich mindestens siebzig Prozent der Befragten entschieden haben. Dies ist die Summe der Prozentsätze, die von der höchsten Stufe an aufaddiert werden. In unserem Beispiel würde dies bedeuten, dass Schritt zwei das festgelegte Ergebnis ist. Dieser Ansatz führte letztendlich dazu, dass WFSR bei der SCL2.0 schlechter abschnitt, als wenn der Webtool-Ansatz verfolgt worden wäre. Wir haben uns dennoch für diesen proprietären Ansatz entschieden, weil wir glauben, dass er ein besseres Bild der aktuellen Sicherheitskultur vermittelt. Und es gibt noch etwas anderes. Wir untersuchten auch, wie sich die Unterschiede in der Sicherheitskultur zwischen verschiedenen Organisationsebenen und verschiedenen Gruppen innerhalb des WFSR vergleichen lassen. Dabei wurde nicht der Unterschied zwischen den Stufen betrachtet, sondern die Summe des Prozentsatzes der Befragten, die Stufe eins und Stufe zwei gewählt haben (T1+T2). Je höher dieser Prozentsatz ist, desto niedriger ist die Sicherheitskultur. Dieser Gesamtprozentsatz erwies sich als aussagekräftiger als der Unterschied zwischen den Stufen der SCL2.0.
Alt und Jung
Van Iersel erwähnt auch, dass die Ideen der SCL2.0 bei den Mitarbeitern, die bereits eine lange Betriebszugehörigkeit beim WFSR haben, nur schwer ankommen. Diese Gruppe hat die Arbeit seit Jahrzehnten auf dieselbe Weise erledigt. Es ist für sie schwieriger, den notwendigen mentalen Wandel zu vollziehen. Bei neuen Mitarbeitern, die noch nicht so lange im Beruf sind, ist es viel einfacher, weil sie durch ihre Ausbildung die neueste Technologie noch frisch im Kopf haben.
Einblicke
Der WFSR weiß aus der Durchführung des SCL2.0, worauf besonders geachtet werden muss. Meijer: "Gewünschtes Verhalten mit Inhalt zu füllen, ist ein solches Beispiel. Das gilt auch für die Rolle der Führung bei der sicheren und gesunden Arbeit. Der SCL2.0 ermöglicht es, objektiv zu prüfen, wie wir die Sicherheitskultur innerhalb des Instituts stärken können. Nicht nur in Worten, sondern auch in Taten. Der Punkt am Horizont, wo wir hinwollen, ist gesetzt, so dass jeder (noch besser) gesund und sicher arbeiten kann.' Van Iersel unterstreicht die Bedeutung des Managements für die erfolgreiche Umsetzung des Aktionsplans zur Stärkung der Sicherheitskultur. Wenn er nicht von der Geschäftsleitung (umgesetzt) wird, wird sich auch der Rest des Unternehmens schwer tun, ihn anzunehmen. Das Management muss mit gutem Beispiel vorangehen. Deshalb treffen wir uns regelmäßig mit den Teamleitern und der MT, um die Aufmerksamkeit aller auf sicheres und gesundes Arbeiten zu lenken und konkrete Aktionspunkte festzulegen und weiterzuverfolgen.
Zukunft
Und die nächsten Schritte? Auf der Grundlage der Ergebnisse werden wir einen Aktionsplan zur Stärkung der Sicherheitskultur aufstellen. Wir werden die Themen in Angriff nehmen, bei denen wir noch zu wenig Punkte für Stufe drei haben. Auf der Grundlage dieses Plans werden das Management und die direkten Vorgesetzten mit ihren Teams Jahrespläne erstellen. Auf diese Weise wird die gesamte Organisation in den Veränderungsprozess einbezogen. Wichtig ist auch, dass die Veränderungen in der Organisation verankert werden und dass sicheres und gesundes Arbeiten nachhaltig in der Organisation verankert wird".